Conflicthantering

Doordat professionals meer dan gemiddeld betrokken zijn bij hun werk is het omgaan met veranderingen mede daarom soms juist moeizaam. Het kunnen omgaan met veranderingen verschilt per persoon. Sommigen gaan gelijk geïnspireerd aan de slag, terwijl anderen nog veel weerstand hebben en zich verzetten. Dat kan ten koste gaan van de sfeer, de effectiviteit en conflicten binnen de samenwerking en het team opleveren.

Conflicten binnen teams, een vakgroep, maatschap, MSB of ziekenhuis ondermijnen de kwaliteit van samenwerking en daarmee rechtstreeks de kwaliteit van zorgverlening. Soms zijn conflicten dreigend of sluimerend, moeilijk herkenbaar. De vraag is dan altijd wat er schuurt tussen mensen en hoe de verschillen te overbruggen zijn. Vaak gaat het over belangen en/of geld, maar ook krenkingen of eerdere niet verwerkte problematiek kan een rol spelen. De eigenzinnige professional wil veelal gelijk krijgen.  Loyaliteit van anderen wordt daarbij dan vaak op de proef gesteld, mensen voelen alsof zij partij moeten kiezen. Ook zien anderen het conflict wel ontstaan, maar zijn zij niet bij machte daar zelf wat aan te doen. Door dit vroegtijdig te signaleren kan escalatie worden voorkomen. Mediation is veelal een probaat middel om deze problematiek in banen te leiden.

Wij maken hier graag gebruik van het “inhoud-proces-relatie model” en het “ijsberg-model”. Zaken worden vaak inhoudelijk beargumenteerd en besproken, maar het probleem of belang zit op een dieper niveau. Alles wat een rol speelt, maar “onder tafel” wordt gehouden, moet eerst “op tafel” en dan zodanig uitgesproken dat het “van tafel” kan. Het is belangrijk de belangen over en weer te benoemen en in te zien. Hierbij helpt het om te denken in “gelijkgerichte belangen” en “niet gelijkgerichte belangen” (in plaats van tegengestelde belangen; dit creëert immers oppositie).